Untuk bisa memenangkan persaingan, maka organisasi/ perusahaan
harus mempunyai keunggulan kompetitif dibanding perusahaan lain. Konsep
inipun berlaku bagi rumah sakit. Dengan makin banyaknya rumah
sakit-rumah sakit yang bermunculan, maka tentu saja tingkat persaingan
semakin ketat. Kalau dulu kita ibaratkan, pasienlah yang membutuhkan
rumah-sakit, tetapi sekarang ini, rumah sakitlah yang membutuhkan
pasien. Nah, untuk bisa memenangkan pilihan pasien, maka rumah sakit
harus mempunyai keunggulan dibanding rumah sakit lain. Rumah sakit
merupakan perusahaan pelayanan jasa, dimana produk yang dihasilkan
sifatnya tidak berujud (intangible) dan berasal dari pemberi pelayanan
tersebut yang dalam hal ini adalah petugas atau kita sebut SDM. SDM
merupakan unsur penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa. SDM
menjadi bagian diferensiasi yang mana perusahaan jasa menciptakan nilai
tambah dan memperoleh keunggulan kompetitifnya. Sumber daya alat dan
prasarana yang lain memungkinkan untuk ditiru dan juga dipunyai oleh
rumah sakit lain, tetapi tidak demikian dengan SDM. Dan salah-satunya
yaitu dengan pengelolaan sumber daya manusia.
Kegiatan manajemen sumber daya manusia, atau disebut juga manajemen
ketenagaan di rumah sakit dapat meliputi berbagai proses, seperti
penerimaan pegawai, penempatan pegawai, kompensasi kerja, pengembangan
mutu dan karir pegawai serta akhirnya penghentian kerja dari rumah
sakit. Koontz H dan Weirick H dalam buku Essentials of management (1990)
menyebutkan bahwa ruang lingkup manajemen ketenaga kerjaan meliputi:
- analisis kini dan masa datang tentang kebutuhan tenaga, recruitment, seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, separation, atau pensiun/pemutusan hubungan kerja, untuk menjalankan proses ini dengan baik diperlukan kegiatan apparaisal, strategi pengembangan karir serta pendidikan dan latihan. Sloane A.A dalam buku Personnel Managing Human Resources (1983) menulis ruang lingkup manajemen ketenagaan ini mulai dari perencanaan, seleksi pelatihan, pengembangan, evaluasi, gaji dan kompensasi lain, disiplin, serta masa pensiun. Rowland dan Rowland dalam buku Hospital Administration Handbook (1984) membagi ruang lingkup ini lebih luas lagi mulai dari komunikasi, rekruitmen, penanganan karyawan bermasalah, motivasi, absensi absensi dan pindah kerja, disiplin, gaji, penilaian kinerja, pensiun dan masalah, produktivitas, serta pembahasan tentang serikat pekerja. Hellriegel dan Slocum dalam buku Managemen (1992) menyebutkan ruang lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi, proses staffing, perencanaan SDM, recruitment, seleksi orientasi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan serta pengembangan. Dalam hal ini, staffing meliputi 6 proses yaitu (1) perencanaan dan peramalan kebutuh SDM, (2) recruitment, (3) seleksi, (4) orientasi, (5) kepindahan, (6) berhenti bekerja. Sementara itu perencanaan sumber daya manusia meliputi skill inventory adalah suatu data rinci setiap karyawan, termasuk pendidikan, pelatihan, pengalaman, lama bekerja, posisi kerja sekarang dan gajinya serta gambaran demografiklain seperti umum, gender, tas, dan status pernikahan. Job analisis atau analisis jabatanadalah uraian dari tugas dan tanggung jawab dari jenis pekerjaan tertentu, serta karakteristik pribadi (pengetahuan dan keterampilan) yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan itu dan keterampilan) yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan itu dan berprestasi optimal. Di pihak lain, job description atau deskripsi kerja adalah gambaran rinci dari tugas dan tanggung jawan suatu jabatan tertentu. Job specification adalah hal lain lagi yang berisi daftar karakteristik personal, kemampuan, dan pengalaman yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan tugas, dan mengembangkan tanggung jawab tertentu. Replacement chart adalah suatu diagram yang menggambarkan seluruh jabatan di organisasi, siapa yang menjabat sekarang ini dan siapa yang potensial untuk menggantikannya. Tentu saja data ini bersifat rahasia, dan pada dasarnya bersifat peramalan sederhana tentang kebutuhan manajemen sumber daya manusia dan ketersediaan SDM yang ada di rumah sakit. Sementara itu, expert forecast adalah peramalan yang dibuat para ahli dengan beberapa teknik tertentu, seperti misalnya 3 step Delphi technique, dan lain-lain. Peramalan para ahli ini biasanya berdasar pada beberapa asumsi, seperti kemungkinan perkembangan organisasi dan kemungkinan unemployment rate.
Griffith J.R. dalam buku the well managed Community Hospital (1987)
menyatakan bahwa kegiatan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit
meliputi perencanaan, maintenance, kompensasi dan mengatasi masalah
hukum sehubungan dengan tenaga kerja. Kegiatan dalam perencanaan
meliputi mengantisipasi jumlah dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan,
jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan pemutusan hubungan kerja
bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan dikaitkan
dengan kondisi sosial-ekonomi yang ada serta berbagaikemungkinan
perubahan dalam kebijakan kesehatan. Tugas dalam maintenance meliputi
recruitment dan seleksi, pelayanan kepada karyawan, keselamatan dan
kesehatan kerja serta tugas-tugas administratif. Kegiatan di bidang
kompensasi meliputi administrasi penilai gaji dan imbalan lainnya,
termasuk persiapan untuk pensiun. Sementara itu, dalam hal masalah hukum
maka pihak manajemen sumber daya manusia harus menguasai peraturan
perundangan yang ada, membina hubungan dengan serikat karyawan serta
melakukan negosiasi dan penandatanganan kontrak kerja karyawan.
Penilaian keberhasilan manajemen sumber daya manusia di rumah sakit
harusnya dinilai berdasar keluaran data kepegawaiannya, habisnya biaya
yang dibutuhkan untuk pengembangan SDM, hubungan biaya yang dikeluarkan
dengan keuntungan yang diterima, efisiensi SDM, serta mutu SDM yang ada.
Seluruh kegiatan ini tentu bukan semata-mata merupakan tanggung jawab
bagian personalia saja. Untuk rumah sakit pemerintah tipe B pendidikan
misalnya, berdasar SK Menteri Kesehatan RI. No. 983/Menkes/SK/XI/1992
tentang pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum memang telah ditetapkan
adanya subbagian kepegawaian yang berada di bawah Bagian Sekretariat.
Bagian Sekretariat. Bagian Sekretariat ini ada di bawah Wakil Direktur
Umum dan Keuangan Subbagia Kepegawaian mempunyai tugas melakukan
penyiapan analis kebutuhan pegawai, pengadaan pegawai, mutasi pegawai,
tata usaha kepegawaian, kesejahteraan pegawai, analisis jabatan, analis
organisasi dan ketatalaksanaan. Di pihak lain, dalam struktur
organisasi sesuai SK Menteri Kesehatan di atas, juga terdapat seksi
ketenagaan dan pengembangan mutu pelayanan medis, seksi ketenagaan dan
pengembangan mutu penunjang medik, serta seksi profesi keperawatan.
Semua seksi ini pada dasarnya juga mengurus keberadaan dan mutu tenaga
di rumah sakit. Khusus untuk dokter, salah satu tugas Komite Medik pada
rumah sakit umum di Indonesia juga dibidang ketenagaan, yaitu membantu
direktur dalam menyusun standar pelayanan dan memantau pelaksanaannya,
melaksanakan pembinaan etika profesi dan mengatur kewenangan profesi.
Jelaslah bahwa di rumah sakit ada berbagai pihak yang sehari-hari
berhubungan langsung dengan masalah manajemen ketenagaan yang sangat
penting ini.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar